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La tecnología ha reformado el reclutamiento en casi toda industria, incluyendo los puertos marítimos. Lo mismo ha sucedido con la consumerización del proceso de reclutamiento, la priorización de la experiencia del candidato, el reconocimiento del valor de la inclusión y diversidad y el cambio hacia una evaluación mutua candidato-empleador.
Hace unas pocas décadas, sólo publicar un aviso en la sección de clasificados del periódico local era suficiente. Ahora, con la tecnología, con los portales electrónicos de empleo, las redes sociales y otras herramientas, los reclutadores pueden recurrir a una mayor oferta de talento, reducir la lista de candidatos con rapidez y eficiencia, agilizar entrevistas y controlar costos.
El efecto COVID
El reclutamiento portuario ha evolucionado rápido.
Así como la pandemia ayudó a reconfigurar las cadenas mundiales de abastecimiento para asegurar entregas más rápidas, también reajustó el reclutamiento, donde ahora los candidatos a puestos esperan un proceso de reclutamiento más breve y menos engorroso que antes.
Según el reclutador en línea ZIPPIA, el 4% de quienes buscan empleo ahora reciben noticias de vuelta de un potencial empleador en cuestión de tan solo un día.
El COVID-19 ha impulsado cambios. En un artículo de 2021 en HR Executive, Matt Alder, productor y presentador de “The Recruiting Future Podcast”, dijo, “El COVID aceleró, en varios años, la creación y adopción de herramientas de automatización del reclutamiento”. Anticipó un completo “reinvento de los procesos de reclutamiento — particularmente en cuanto a entrevistas, evaluaciones y experiencia de los candidatos — como herramienta para vender la marca del empleador”.
Sandy Witz, directora de recursos humanos para el Puerto de Long Beach, señaló, “Nos vimos forzados por la pandemia a innovar y a adaptarnos. Hace tres años era un gran cambio tener un horario de trabajo alternado, trabajando cada viernes de por medio”. Luego, pegó la pandemia. “Los colaboradores tuvieron que quedarse en casa. Destrozó nuestros acuerdos sobre el lugar de trabajo. Revolucionó nuestra forma de trabajar”.
“En este momento, tenemos el mejor de ambos mundos. Nos hemos vuelto flexibles y adaptables. Modificamos todos nuestros procesos de reclutamiento cuando nos pasamos al trabajo virtual. Facilita la flexibilidad y la inclusividad y ahora nos podemos centrar en los entregables”, dijo Witz.
La pandemia inspiró cambios en muchos puertos. “El regalo que nos dejó fue que aprendimos a concluir nuestras tareas mientras trabajábamos de manera remota”, dijo Parm Hari, la vicepresidente de personal, procesos y desempleo en la Vancouver Fraser Port Authority. El puerto ahora cuenta con una política de trabajo “flexi-remota”. Su departamento continúa afinando detalles de políticas para complementar asuntos de salud y bienestar y a la vez brindar cierta flexibilidad y sostenibilidad.
Difusión modificada
Según ZIPPIA, cerca del 80% de las búsquedas de empleo se realizan ahora en línea.
Los reclutadores portuarios están utilizando ZipRecruiter, LinkedIn, CareerBuilder y muchas otras opciones en su proceso.
También utilizan la inteligencia artificial, de manera directa o a través de servicios en línea, desde evaluaciones basadas en juegos antes de contratar hasta la optimización de gastos en avisos de puestos de trabajo.
La tecnología y la digitalización pueden acelerar el reclutamiento eliminado el tedioso filtrado de hojas de vida. Los “chatbots” pueden ayudar a responder con prontitud las preguntas de los solicitantes. Y existen herramientas de redescubrimiento de candidatos que pueden buscar entre solicitantes previos para llenar nuevos puestos.
Kimberley DesMarais es la directora de gestión de talento de RRHH en el Puerto de Seattle, donde el número de puestos en el aeropuerto y el puerto marítimo asciende a cerca de 2.500. Señala que las búsquedas virtuales de empleo son ahora la norma.
Ese cambio aviva el anuncio de puestos y el reclutamiento en el puerto, que en general se han convertido en portales de empleo en internet y avisos nicho (publicados, por ejemplo, entre asociaciones profesionales e industriales, y entre universidades).
Igualmente, la Vancouver Fraser Port Authority se anuncia “donde la gente pasa el tiempo [en línea]”, dijo Hari.
Luis Navarro es director de desarrollo de la fuerza laboral en el Puerto de Seattle, brindando apoyo a trabajos verdes, de construcción, de aviación y marítimos en la comunidad. Indicó que aprovechar las redes de funcionarios del puerto ha comprobado ser otra excelente forma de correr la voz sobre empleos. En su experiencia, de boca en boca tiene alcance local, nacional e incluso mundial.
De acuerdo con ZIPPIA, la mayoría de los puestos nunca son anunciados y el 85% son llenados a través del trabajo en redes. Sin embargo, ese no es el caso en el Puerto de Seattle — o incluso en muchos puertos con servicio civil o puestos sindicalizados. “Como agencia gubernamental, hemos podido demostrar que estamos recibiendo solicitudes, filtrándolas según las calificaciones anunciadas, y revisándolas de manera imparcial y sin discriminación” dijo DesMarais.
Mejorando la experiencia de los candidatos
Los reclutadores para puertos marítimos están aprovechando los beneficios de tratar a los candidatos como consumidores, utilizando un proceso rápido y sencillo, y, en veces, personalizando las comunicaciones y la difusión.
Witz dijo, “Respecto al reclutamiento, solíamos centrarnos en los funcionarios. Con los cambios en tecnología y una nueva generación, nos hemos centrado en los candidatos”. Como parte de ello, Long Beach tiene un enlace de candidatos, que les ayuda a entender el puerto, el puesto, los valores portuarios y otra información.
También existe contacto más frecuente con los candidatos. “Es un mercado laboral candente. La gente ya no espera meses y meses para conocer su estado”, dijo Witz.
En una era donde la tecnología, hasta cierto punto, ha deshumanizado el reclutamiento, se requiere un esfuerzo para crear relaciones con los candidatos. Los reclutadores que civilizan el proceso pueden ayudar a incorporar a los mejores candidatos.
Hari dijo, “Se trata del recorrido de la gente desde el momento que miran el anuncio del puesto y a lo largo de toda su estadía en el puerto”. El puerto ahora bautizado el reclutamiento como adquisición de candidatos, un giro positivo respecto a un proceso claramente complejo.
Compartir la misión, cultura, propuesta de valor, agenda de sostenibilidad, estabilidad e importancia económica de un puerto podría ofrecer justo la ventaja comparativa necesaria para atraer el mejor talento. O simplemente depender menos de reclutadores externos e incorporar la experiencia de las agencias de reclutamiento, como está haciendo el puerto de Vancouver Fraser, podría impulsar las metas portuarias respecto a la marca del empleador.
En el Puerto de Seattle, DesMarais dijo que muchos candidatos encuentran atractivo el teletrabajo y los acuerdos laborales flexibles. Cabe notar que muchos ahora preguntan sobre los valores corporativos. El acrónimo RAISE representa, en inglés, el compromiso de Seattle con el Respeto, Antiracismo y equidad, Integridad, Protección y Excelencia.
Uno de los cambios más impresionantes en reclutamiento portuario en años recientes ha sido el cambio hacia un proceso de evaluación mutua candidato-evaluador. Los empleadores necesitan al candidato correcto, pero quienes buscan empleo también necesitan seleccionar al empleador correcto si desean quedarse y prosperar.
El cambiante arte de la Retención de Personal
La retención de personal es un arte. En el Puerto de Long Beach, Witz dijo que el puerto trabaja mucho para involucrar al personal. La cultura corporativa, la afiliación y la afinidad — estar conectados entre compañeros de equipo — y el balance vida-trabajo es importante para ayudar a mejorar la retención.
Con cerca de 535 compañeros de equipo, “el puerto es grande pero colaborativo, familiar. Existe orgullo de trabajar en el puerto”, dijo Witz. Desde reuniones de fortalecimiento de equipo hasta mesas de liderazgo de la mujer hasta una banda musical formada por el equipo, llamada TEUs, el puerto tiene un espíritu de camaradería.
Long Beach ha identificado la capacitación y el desarrollo como valores importantes. “Estamos orgullosos del puerto pero, sinceramente, creo que la mejor forma de retener personal es nuestro compromiso con la capacitación y el desarrollo profesional”, dijo Witz.
En el Puerto de Seattle, un programa de mentoría ayuda en la retención ilustrando caminos profesionales viables. DesMarais dijo, “Tenemos un pequeño pero poderoso programa de capacitación y desarrollo. No podemos ofrecer todas las oportunidades de desarrollo pero sí pedimos a los gerentes que formulen planes de desarrollo para sus colaboradores”. Esos planes podrían incluir capacitación en liderazgo, mentorías o pasantías internas (generalmente en un área funcional diferente).
El Puerto de Seattle se enorgullece de los funcionarios que han ascendido o que han hecho transiciones laborales laterales con éxito, como la inspectora de seguridad del aeropuerto que aprovechó su pasatiempo de crear contenido para convertirse en especialista de videos de comunicaciones en Recursos Humanos, o la recepcionista que se convirtió en directora del programa de arte.
En New Brunswick, la Gerente de Personal y Cultura del Puerto de Saint John’s, Emily McGill, se refirió a diversos aspectos de la estrategia de retención de empleados de un puerto. Dijo, “siempre debe prestarse atención a la compensación liderada por la industria, pero, más recientemente, los constantes arreglos de trabajo flexible y de inversión en capacitación han sido importantes para nuestros empleados”.
Mirando hacia adelante, dijo McGill, el puerto aumentará su inversión en beneficios de salud y bienestar y en la significativa participación comunitaria.
Personal saludable y feliz es la clave del progreso y el éxito de un puerto — y de la comunidad.
Diversidad e inclusión
Hari dijo que su departamento invierte tiempo entablando relaciones con potenciales colaboradores para ir fortaleciendo la reserva de talento con el paso del tiempo. Esto incluye fortalecer las redes de referencias y sacar a la luz opciones de talento especializado. Por ejemplo, el puerto de Vancouver Fraser está examinando un programa para traer de vuelta a personal jubilado — su experiencia y conocimiento institucional podría ser de suma utilidad para aconsejar a la generación más joven.
La diversidad y la inclusión han tenido éxito en el puerto, donde el 52% de la fuerza laboral es femenina. “Nuestra meta es formar un grupo diverso de candidatos. Y contar con la diversidad apropiada en un panel de contratación ayudará a mejorar las decisiones de contratación”, dijo Hari. (Para mayor información sobre los esfuerzos de los puertos en las áreas de diversidad, equidad e inclusión, sírvase ver “Leading by Example” en la página 20.)
Navarro concordó. En el Puerto de Seattle, los paneles de contratación ofrecen orientación estratégica para contrataciones gerenciales. Los paneles son “una parte intencional y de impacto del proceso de contratación que trae diversidad de mentalidad al proceso”.
DesMarais dijo que los principios de diversidad, equidad e inclusión están ahora integrados en todo aviso de puestos y en todo el proceso de contratación. Dijo que alejarse de las entrevistas en oficina durante las etapas iniciales de filtrado de candidatos ayuda al puerto a verdaderamente enfocarse en las cualificaciones laborales.
Saber más sobre el empleador y el puesto ayuda a crear la fuerza laboral del futuro. Navarro dijo que esto significa difundir en centros de estudio y trabajar con organizaciones comunitarias (especialmente en comunidades de color, inmigrantes, refugiados, veteranos e indígenas) para compartir información sobre el puerto y oportunidades laborales y educativas relacionadas.
El puerto tiene un amplio programa de pasantías con centros de enseñanza secundaria que explica a grupos muy diversos los puestos de trabajo en el puerto. La creatividad de los estudiantes pasantes ha pagado dividendos — en un caso, los estudiantes organizaron una exposición de arte nativo estadounidense que se encuentra en el aeropuerto de Seattle.
La Vancouver Fraser Port Authority también invierte en iniciativas educativas y pasantías. “´Tenemos educación cooperativa, estudiantes de verano, acuerdos con los pueblos originarios — incluso un programa especializado en patrullaje marino”, dijo Hari.
El programa de Becas para Veteranos del Puerto de Seattle, que ha existido por más de una década, también atrae gran talento. Inició en una época de gran desempleo entre veteranos y ayudó en su transición a carreras civiles. Las becas, con una duración de tres a seis meses, llevan a los veteranos a niveles donde aprovechan sus destrezas a menudo técnicas y/o especializadas, resultando en una serie de contrataciones.
Witz dijo, “Long Beach va camino a ser un entorno de trabajo más inclusivo y confortable para todos”. Indicó que el nuevo sistema de 50% de teletrabajo del puerto es un cambio radical para la fuerza laboral actual y para los nuevos reclutas. Señaló la importancia de afirmar el sentido de pertenencia: “En el fondo, eso fomenta un proceso de reclutamiento más justo”. Lo mismo aplica al guardar nombre, edad, dirección y otros detalles, con miras a una ‘audición a ciegas’ sobre destrezas y la creación de paneles de entrevista balanceados por género y raza. “También tenemos presente el lenguaje”, para ayudar a asegurar un proceso justo y equitativo para todos.
En dirección del viento
Los puertos en veces tienen puestos de trabajo que no pueden ser ocupados sin mucho arduo trabajo. El Puerto de New Bedford es defensor de la economía azul de la protección marina y está aprovechando la experiencia y los acervos que lo convirtieron en el puerto de pesca comercial más valioso de los Estados Unidos, para ayudar a establecerse como primer puerto de energía eólica marina del país.
Jim Oliveira, director ejecutivo y CEO de la MassHire Greater New Bedford Workforce Development Board, describe como fundamental la alianza con el Puerto de New Bedford para provechosamente cultivar una fuerza laboral para el centro emergente de energía eólica marina en la región, creando un canal de talento para esta industria nueva en los EE.UU.
Aunque es una tarea monumental, Oliveira dijo que ya existe amplia colaboración, aprovechando las actuales fortalezas de industrias oceánicas paralelas y de instituciones de enseñanza y otras.
Por ejemplo, el Programa de Extensión de Energías Limpias de la Universidad de Massachusetts ahora ofrece una certificación de Profesional en Energía Eólica Marina y el National Offshore Wind Institute de la Bristol Community College se ha comprometido a acelerar y a respaldar la fuerza laboral en la emergente energía eólica.
Otras iniciativas incluyen lanzar un programa para “comercializar” empleos en la industria de energía eólica marina entre jóvenes (incluso antes de que inicien la educación secundaria), trabajando con sindicatos para comenzar a prepararlos para nuevos tipos de trabajo y para forjar relaciones con empleadores actuales ribereños con miras a ofrecer pasantías y mentorías.
Según John Regan, director de asuntos externos y de política en el Puerto de New Bedford, el puerto es “ante todo, una comunidad pesquera — nuestro pan de cada día — y queremos que viva, y prospere, junto con la industria de energía eólica marina. Debemos considerarla para el largo plazo, a nivel holista. Para los próximos diez años, nuestras instalaciones portuarias serán el centro de construcción”. Los empleos van a evolucionar. Una vez terminadas las instalaciones, el recinto portuario servirá para operaciones y mantenimiento y las destrezas de la fuerza laboral tomarán esa ruta. “Los empleos en el área de energía eólica marina no van a desaparecer”, dijo Regan.
Para New Bedford, el desarrollo de la fuera laboral es un requisito, no una opción. Es parte integral de las metas de desarrollo económico de los arrendamientos de energía eólica marina.
Puertos más fuertes gracias a las pasantías
Barbara Murray es directora ejecutiva de ACCELerate Apprenticeship, una iniciativa del Departamento de Trabajo de los EE.UU. patrocinado por AAPA. Aunque las pasantías solían utilizarse especialmente para capacitación en ciertos oficios, en su más reciente encarnación pueden ayudar a satisfacer una gama de necesidades de la fuerza laboral incluyendo muchos puestos de alto nivel tales como los de informática, seguridad, ingeniería portuaria y manejo de proyectos. Las pasantías pueden atraer, capacitar y retener.
Murray describió las pasantías como soluciones de aprender y ganar para la fuerza laboral. “Puedes contratar a alguien para que aprenda de alguien más. Hay magia en la concurrencia de ambos” en un entorno que permite la formación en el trabajo bajo un mentor, donde la gente aprende una tecnología u otra destreza especializada y va ganando experiencia. “Los candidatos ya no sólo están tomando cursos sin percibir ingresos”, dijo Murray.
En esencia, las pasantías permiten a las personas y a los puertos “probar antes de comprar”.
Murray dijo que la formación profesional es bastante distinta a la pasantía. Implica educación, desarrollo de competencias, apego a estándares ocupacionales y, en veces, otorga credenciales. Es parte de una perspectiva de desarrollo profesional.
“También es una vía maravillosa para los veteranos — quienes pueden recibir sus beneficios mensuales mientras estén en actividades de formación”, dijo Murray.
Durante décadas los puertos e industrias afiliadas han batallado para encontrar candidatos con conocimiento funcional o técnico pero que también comprendan las fluctuaciones en la cadena de abastecimiento. A través de formación profesional, es posible adquirir diversas perspectivas, acumular credenciales y fortalecer un conjunto más amplio de destrezas. Una persona podría, por ejemplo, recibir formación a lo largo del tiempo en áreas tales como ciberseguridad, logística y administración portuaria.
La ventaja de esta formación es que las destrezas se van adquiriendo en menos tiempo y con mejores resultados, genera mayores tasas de retención de empleados, fortalece el trabajo en red de los compañeros aprendices y atrae una gran diversidad de candidatos, según Murray.
